חברות רבות מפרסמות משרה, מחכות שבועות ומקבלות בסוף רשימת מועמדים שלא ממש מתאימה לתפקיד. הן מתפלאות למה זה קורה, בזמן שהתשובה נמצאת לרוב במודעה עצמה ובדרך שבה היא נכתבה ופורסמה. גיוס עובדים איכותיים דורש הרבה יותר מפרסום מודעה ותפילה שהמועמד הנכון ימצא אותה. בשוק תעסוקה תחרותי, כל שלב בתהליך משפיע על התוצאה הסופית.
הבעיה מתחילה עוד לפני שמישהו לוחץ על כפתור ההגשה. מועמדים רבים גולשים בין עשרות אתרי דרושים ביום, וכל מודעה מקבלת מהם רק כמה שניות של תשומת לב לפני שהם ממשיכים הלאה. אם המודעה לא מבהירה מיד מה התפקיד, מה השכר ומה מצפים מהעובד, היא פשוט נעלמת בתוך הגלילה האינסופית. ארגונים שמבינים את זה מתחילים לבנות את המודעה מנקודת המבט של המועמד ולא רק מנקודת המבט הפנימית של החברה.
ניסוח גנרי מרתיע מועמדים מתאימים
ומודעות רבות נכתבות בשפה משרדית ורחוקה, עם ביטויים כמו דרוש עובד רציני ואחראי בלי שום פירוט אמיתי על התפקיד. מועמד שקורא מודעה כזו לא מקבל שום מושג ממה יורכב היום שלו, עם מי הוא יעבוד ואילו כלים ישתמשו בהם. בהיעדר פרטים קונקרטיים, המועמדים המובילים בשוק פשוט ממשיכים לגלול הלאה ומחפשים מודעה ברורה יותר. ניסוח מדויק כבר בשורה הראשונה קובע אם המועמד ימשיך לקרוא או יעבור למודעה הבאה.
הניסוח הגנרי גם לא עוזר לחברה לבלוט מול מתחרות שמפרסמות משרות דומות באותו זמן. כאשר עשר חברות שונות מחפשות נציג שירות לקוחות באותו שבוע, המודעה שמנצחת היא זו שמצליחה להסביר בקצרה למה כדאי לעבוד דווקא כאן. פירוט אמיתי על תרבות הארגון, על הצוות ועל ההזדמנויות לצמיחה עושה את ההבדל בין מודעה שנקראת למודעה שמדלגים עליה.
מעסיקים שמשקיעים זמן בניסוח ממוקד רואים בדרך כלל שיפור באיכות המועמדים שמגיעים, ולא רק בכמות. מודעה שמסבירה בבירור מה נדרש מסננת מראש חלק גדול מהמועמדים הלא מתאימים, כך שהזמן שמושקע בראיונות מנוצל טוב יותר. זו לא רק שאלה של ניסוח יפה אלא של דיוק בהעברת המידע החשוב.
דרישות ניסיון מוגזמות מצמצמות את מאגר המועמדים
ברות רבות נוטות לרשום ברשימת הדרישות כל מה שאולי יכול להועיל בתפקיד, גם אם מדובר בכישורים שאינם הכרחיים באמת. התוצאה היא מודעה עם רשימה ארוכה של תנאי סף שמרתיעה מועמדים מוכשרים שחוששים שהם לא עומדים בכל הקריטריונים. אנשים רבים בוחרים לוותר מראש על הגשת מועמדות כאשר הם לא בטוחים שהם עומדים בכל תנאי הסף הכתובים, גם אם הם מתאימים לתפקיד. כך חברות מפסידות מועמדים טובים עוד לפני שהם הגיעו לשלב הראיון.
הגזמה בדרישות הניסיון פוגעת בעיקר במועמדים בתחילת דרכם המקצועית ובאנשים שעוברים הסבה מקצועית. אנשים כאלה מביאים לעיתים יכולת למידה מהירה ומוטיבציה גבוהה, אבל הם נופלים כבר בשלב הראשון כאשר הדרישות כתובות כתנאי סף נוקשה. חברות שמפרידות בין דרישות חובה לדרישות רצויות בלבד פותחות את הדלת למאגר מועמדים רחב ומגוון יותר.
כדאי לבחון מחדש כל דרישה ולשאול האם היא באמת הכרחית לביצוע התפקיד ביום הראשון, או שמדובר בכישור שניתן ללמוד תוך כדי עבודה. הבחנה כזו מאפשרת למעסיקים למשוך מועמדים איכותיים שאולי לא היו מגישים מועמדות למודעה עם רשימת דרישות ארוכה ומרתיעה. רשימת דרישות ריאלית לא רק מגדילה את מספר המועמדים המגישים, אלא גם משפרת את ההתאמה שלהם לתרבות הארגונית ולציפיות מהתפקיד לאורך זמן.
- דרישות סף שאינן קשורות ישירות לביצוע התפקיד
- ציון מספר שנות ניסיון גבוה מהנדרש לביצוע התפקיד
- דרישה לתארים אקדמיים שאינם רלוונטיים לתחום התפקיד
- רשימת כלים וטכנולוגיות ארוכה כאשר רק חלק מהם נדרש בתפקיד היומיומי
תהליך הגשת המועמדות המסורבל גורם לנשירה
מועמדים רבים מתחילים למלא טופס הגשה ארוך ומוותרים באמצע, כאשר נדרש מהם להזין מחדש פרטים שכבר קיימים בקורות החיים המצורפים. תהליך שכולל עשרות שדות חובה, שאלות חוזרות ובקשות למידע לא רלוונטי גורם לאנשים רבים לסגור את החלון ולהמשיך למודעה הבאה. ככל שהתהליך מסובך יותר, כך גדל הסיכוי שמועמדים טובים פשוט יוותרו. אורך הטופס משפיע על ההחלטה הזו לא פחות מתוכן המשרה עצמה.
בעיה נוספת נוצרת כאשר הגשת המועמדות דורשת הרשמה למערכת חדשה עם סיסמה ואימות דוא"ל לפני שאפשר בכלל לראות את פרטי המשרה המלאים. שלב כזה מוסיף חיכוך מיותר ומרחיק בדיוק את המועמדים הפעילים, אלה שכבר עסוקים בתהליכי גיוס מקבילים ואין להם זמן להתמודד עם תהליכים מסורבלים. פישוט התהליך לשלבים בודדים משפר את שיעור ההשלמה של ההגשות בצורה ניכרת.
מעסיקים שבחנו את התהליך מנקודת מבטו של המועמד גילו לעיתים קרובות שלבים מיותרים שאפשר לצמצם או להסיר לגמרי. בדיקה פשוטה של הזמן שלוקח למלא את הטופס ושל מספר הלחיצות הנדרשות עד לשליחה מספקת תמונה ברורה על מוקדי הנשירה. שיפור נקודתי כזה יכול להעלות את מספר ההגשות המושלמות בלי לשנות דבר בתוכן המודעה עצמה.
תהליך הגשת המועמדות המסורבל גורם לנשירה
מועמדים רבים מתחילים למלא טופס הגשה ארוך ומוותרים באמצע, כאשר נדרש מהם להזין מחדש פרטים שכבר קיימים בקורות החיים המצורפים. תהליך שכולל עשרות שדות חובה, שאלות חוזרות ובקשות למידע לא רלוונטי גורם לאנשים רבים לסגור את החלון ולהמשיך למודעה הבאה. ככל שהתהליך מסובך יותר, כך גדל הסיכוי שמועמדים טובים פשוט יוותרו. אורך הטופס משפיע על ההחלטה הזו לא פחות מתוכן המשרה עצמה.
בעיה נוספת נוצרת כאשר הגשת המועמדות דורשת הרשמה למערכת חדשה עם סיסמה ואימות דוא"ל לפני שאפשר בכלל לראות את פרטי המשרה המלאים. שלב כזה מוסיף חיכוך מיותר ומרחיק בדיוק את המועמדים הפעילים, אלה שכבר עסוקים בתהליכי גיוס מקבילים ואין להם זמן להתמודד עם תהליכים מסורבלים. פישוט התהליך לשלבים בודדים משפר את שיעור ההשלמה של ההגשות בצורה ניכרת.
מעסיקים שבחנו את התהליך מנקודת מבטו של המועמד גילו לעיתים קרובות שלבים מיותרים שאפשר לצמצם או להסיר לגמרי. בדיקה פשוטה של הזמן שלוקח למלא את הטופס ושל מספר הלחיצות הנדרשות עד לשליחה מספקת תמונה ברורה על מוקדי הנשירה. שיפור נקודתי כזה יכול להעלות את מספר ההגשות המושלמות בלי לשנות דבר בתוכן המודעה עצמה.
מודעות רבות עדיין נמנעות מלציין טווח שכר, בטענה שהנושא ייבחן בשלב הראיון. מועמדים רבים בוחרים לדלג על מודעות כאלה ומעדיפים להתמקד במשרות שמציגות מראש את התנאים הכלכליים. חוסר השקיפות יוצר תחושה שהחברה מסתירה משהו, גם כאשר אין שום כוונה כזו מצד המעסיק. ציון טווח שכר מציאותי כבר במודעה מקצר את תהליך הסינון ומייעל את שני הצדדים.
מעבר לשכר, גם תנאים נוספים כמו גמישות בשעות, אפשרות לעבודה היברידית והטבות סוציאליות משפיעים על ההחלטה של מועמדים איכותיים אם להגיש מועמדות. כאשר פרטים אלה חסרים מהמודעה, המועמד נאלץ לנחש או לבזבז זמן בבירור מקדים לפני שהוא בכלל שוקל את ההגשה. ציון ברור של התנאים העיקריים כבר בשלב המודעה חוסך זמן לשני הצדדים ומייתר שיחות מקדימות מיותרות.
שקיפות בתנאים גם משפרת את התדמית של החברה בעיני מועמדים שלא בהכרח יגישו מועמדות באותו רגע. אנשים משתפים חוויות גיוס עם קולגות וחברים, וחברה שנתפסת כשקופה והוגנת בונה מוניטין חיובי שמניב פירות בטווח הארוך. מוניטין כזה הופך חשוב בתחומים שבהם יש תחרות גבוהה על מועמדים מבוקשים.
זמן תגובה איטי גורם לאובדן מועמדים טובים
מועמדים איכותיים נמצאים לרוב במקביל בכמה תהליכי גיוס, ולא רק אצל מעסיק אחד. כאשר חברה לוקחת שבועות להגיב לאחר קבלת קורות חיים, הסיכוי שהמועמד המתאים כבר קיבל הצעה ממקום אחר עולה בהתאם. מהירות התגובה הפכה לגורם מכריע לא פחות מתוכן המשרה עצמה. מועמד שממתין שבועות בלי מענה מתחיל לפרש את השתיקה כחוסר עניין מצד המעסיק.
עיכובים נוצרים לעיתים בגלל תהליכי אישור פנימיים ארוכים, ריבוי גורמים מעורבים בקבלת ההחלטה או פשוט חוסר מעקב סדור אחרי המועמדים שכבר הגישו מועמדות. ארגונים גדולים סובלים מהתופעה הזו יותר מעסקים קטנים, כי מספר האנשים שצריכים לאשר כל שלב גדל ומאריך את התהליך כולו. הגדרת יעדי זמן ברורים לכל שלב בתהליך הגיוס מצמצמת את הסיכון הזה.
תקשורת שוטפת עם המועמדים לאורך התהליך, גם כאשר אין עדיין החלטה סופית, משאירה אותם מעורבים ופחות נוטים לפנות למקום אחר. עדכון קצר על מצב הבקשה או הודעה על מועד משוער לתשובה משדרים רצינות ומכבדים את הזמן של המועמד. גישה כזו משפרת את חוויית המועמד גם כאשר בסוף התהליך הוא לא נבחר לתפקיד.
פרסום במקום הלא נכון לא מגיע לקהל הרלוונטי
לא כל אתר או פלטפורמת פרסום מתאימים לכל סוג משרה, וחברות רבות ממשיכות לפרסם באותם ערוצים בלי לבדוק אם הם עדיין מביאים תוצאות. משרה טכנית שדורשת מיומנויות ספציפיות זקוקה לערוצי הפצה שונים ממשרה בתחום השירות או הקמעונאות. בחירה לא מדויקת של ערוצי הפרסום גורמת לכך שהמודעה נחשפת בעיקר לקהל שלא רלוונטי לתפקיד. תקציב הפרסום מתבזבז על חשיפה שלא מניבה מועמדים מתאימים.
בנוסף לבחירת הפלטפורמה, גם תזמון הפרסום משפיע על תוצאות הגיוס. פרסום בתקופות עמוסות בשוק העבודה, כאשר משרות רבות מתחרות על תשומת לב אותו קהל מועמדים, מקטין את הסיכוי לבלוט. בדיקה של דפוסי החיפוש בתחום הספציפי מסייעת לבחור את המועד הנכון ואת הערוץ הנכון להפצת המשרה.
חברות שעובדות עם גוף גיוס מקצועי נהנות מגישה למאגרי מועמדים רחבים ולניסיון מצטבר לגבי הערוצים שעובדים בכל תחום. שיתוף פעולה כזה חוסך זמן פנימי ומעלה את הסיכוי שהמודעה תגיע בדיוק לאנשים המתאימים. הפצה ממוקדת חשובה לא פחות מתוכן המודעה עצמו כאשר רוצים לגייס במהירות ובאיכות גבוהה.
- התאמת ערוץ הפרסום לסוג התפקיד ולקהל היעד הרלוונטי
- בחינת תזמון הפרסום ביחס לעומס הכללי בשוק העבודה
- מעקב אחרי מקור ההגעה של המועמדים לצורך שיפור מתמיד
- שיתוף פעולה עם גורם גיוס מקצועי בעל היכרות עם השוק
לסיכום
מודעת דרושים שלא מביאה תוצאות היא לרוב תוצאה של שילוב בעיות ולא של גורם בודד אחד. ניסוח לא ברור, דרישות מוגזמות, תהליך הגשה מסורבל, חוסר שקיפות בתנאים, זמן תגובה איטי ובחירת ערוצי פרסום לא מתאימים, כל אלה יחד יוצרים חוויה שמרחיקה בדיוק את המועמדים שהחברה הכי רוצה למשוך. פתרון של כל אחת מהנקודות הללו בנפרד כבר משפר את התוצאות באופן ניכר.
חברות שמתייחסות לגיוס כתהליך מתמשך שדורש שיפור מתמיד, ולא כמשימה חד פעמית של פרסום מודעה, מגיעות בסופו של דבר למועמדים המתאימים. השקעה בניסוח, בבהירות ובתקשורת עם המועמדים משתלמת בטווח הארוך, גם אם היא דורשת יותר תשומת לב בשלב ההתחלתי. הדרך הפשוטה לבדוק אם משהו לא עובד היא לבחון את כל התהליך מנקודת המבט של המועמד ולא רק מנקודת המבט הארגונית.
בשוק עבודה שבו מועמדים מנוסים בוחרים בין כמה הצעות במקביל, כל חיכוך מיותר בתהליך הגיוס עלול לעלות בהפסד מועמד טוב. חברות שמקדישות זמן לבחינה שוטפת של המודעות, של תהליך ההגשה ושל קצב התגובה שלהן בונות לעצמן יתרון אמיתי מול מתחרות. שיפור מתמיד בכל אחד מהשלבים האלה הופך את הגיוס מפעולה מקרית לתהליך יציב שמביא תוצאות לאורך זמן.
